Менеджеры по персоналу спорят: стоит ли или нет проводить дополнительное тестирование при приеме на работу для кандидатов, насколько это законно и этично. Эти споры ведутся не в рамках одной компании, а практически во всех компаниях по всему миру. С одной стороны, тестирование – это способ получше узнать человека, его профессиональные навыки, привычки, характер, образ жизни.

С другой – это вторжение в личное пространство и попытка узнать о нем ту информацию, которая не играет роли в работе, но интересна менеджеру просто для того, чтобы знать досконально все о новом сотруднике. А пока ведутся споры, одни топ-менеджеры – противники тестирования, его у себя в компаниях не проводят, а другие – сторонники — наоборот, активно проводят.

Сторонники тестирования при приеме на работу уверены в том, что это одна из основных задач менеджера по персоналу, наряду с просмотром резюме и собеседованием.

Главная задача тестирования – чтобы соискатель раскрыл весь свой потенциал, проявил себя как квалифицированный сотрудник и просто хороший человек, чтобы проявил свои индивидуальные особенности и убедил менеджера по персоналу, что взять нужно именно этого кандидата. Они считают, что если человек готов бороться за новую должность, то он будет готов пройти несколько дополнительных тестов, которые, к слову, вовсе не запрещены законодательством.

Противники тестирования при приеме на работу объясняют свою позицию тем, что зачастую тесты дают общее представление о личных качествах человека, его профессиональных особенностях, но практически никак не иллюстрируют его профессиональные знания. А при преме на работу намного важнее, что умеет делать человек и что он знает освоих профессиональных обязанностях, нежели то, какие цвета он предпочитает, и грызет ли он карандаш, когда нервничает.

Да и результаты тестов всегда условны и могут не соответствовать действительности. Поэтому менеджеры, придерживающиеся такой точки зрения, стремятся сэкономить время – и свое, и кандидата, и не тратить лишние часы за заполнения и обработку результатов тестов, а предпочитают потратить на собеседование с кандидатом пару дополнительных минут.

На самом деле, тестировать или не тестировать кандидатов – это личное дело каждой отдельно взятой компании. Самое главное заключается в том, для чего и с какой целью будет использоваться полученная о соискателе информация.

Тестирование при приеме на работу помогает получше узнать характер человека, спрогнозировать, как он будет вести себя в той или иной стрессовой ситуацией, насколько ответственно и пунктуально подходит к работе, насколько адекватен уровень его самооценки, и т. д.

Для тестирования сотрудников используются специальные анкеты-опросники, состоящие из вопросов и нескольких вариантов ответов на них.

Для того, чтобы правильно составить и использовать тестирование, нужно владеть информацией по предоставляемой вакансии – например, знать, какие виды работ она предполагает, каких личных качеств требует у сотрудника. Не стоит дополнительно тестировать человека на те качества, которые совершенно не пригодятся ему в работе. Например, если вы набираете менеджеров по продажам, то стоит оценить их коммуникабельность, открытость, способность идти на контакт и убеждать, здесь вовсе не обязательно, чтобы человек владел дополнительными знаниями – например, по ассортименту товара, с которым будет работать – эту информацию можно будет получить и выучить после приема на работу. Но если человек окажется некоммуникабельным – брать его на эту должность весьма нежелательно: во-первых, он сам будет испытывать дискомфорт, если необщительный по своей природе он будет вынужден постоянно общаться с клиентами.

Во-вторых, это станет дополнительным источником трат, так как значительных продаж необщительному человеку добиться почти невозможно, а вот заработную плату ему платить все равно придется. Так что лучше изначально выбрать на эту должность человека, который знает меньше, но умеет общаться, нежели того, кто владеет энциклопедическими знаниями, но в то же время необщителен и зажат. А во тчто касается должности экономиста, то тут общительность должна присутствовать по минимуму – для того, чтобы переброситься парой фраз с коллегой или клиентом, а при необходимости спросить совета. Зато экономическое образование и багаж знаний станут определяющими при выборе сотрудника.

Но определить, насколько человек общителен или каков уровень его знаний, невозможно за одну-две встречи, поэтому менеджеры по подбору персонала часто обращаются к анкетированию как к наиболее доступному источнику информации о соискателе.

Но главная задача менеджера – правильно подобрать анкету, чтобы у кандидата не возникло сложностей при ее заполнении. К сожалению, большая часть тестов, которые используются в отечественных компания, являются переодными с иностранных, Чаще всего с английского языка. Хорошо, если перевод выполнял профессиональный переводчик, который учел все возможные варианты и сложности. Но вот если переводом занимался сам менеджер, который иностранным языком владеет только «со словарем», но должен был это сделать, чтобы сэкономить на переводчике – соискателю придется туго, ибо вопросы и ответы могут быть переведены некорректно.

Например, если дан вопрос «Не бывали ли вы за границей?» и два варианта ответа «да» и «нет», то соискателю очень сложно выбрать, поскольку он может ответить «да, случалось», или «да, не случалось». Кроме того, зарубежные тесты составляются с ориентацией на особенности другого рынка труда и совершенно на иной менталитет, и то, что за границей может считаться не приемлемым, у нас может оказаться вполне приемлемым, и наоборот. Так же в разных странах существует различный уровень понимания конфиденциальности информации.

Для того, чтобы иностранные тесты максимально соответствовали реалиям нашего трудового рынка, недостаточно просто качественного перевода. Необходимо, чтобы с этим тесто поработали специалисты в той области, в которой планирует работать соискатель, а так же наши психологи, которые смогли бы подкорректировать, убрать, дополнить или придумать новые вопросы. Перед тем, как предлагать текст кандидату на вакантное место, нужно убедиться в том, что тест и принцип подсчета результатов уже опробован на достаточном количестве людей, и является адекватным.

Однако часто компании решают сэкономить и дают кандидату «свежий» тест. Учитывая, что обработка проводится машинным образом, результат может получиться шаблонным либо размытым, что вряд ли даст максимально четкое представление о кандидате. Тест не дает стопроцентной гарантии, особенно в случае машинной обработки результатов. Ручная обработка более затратна – и по времени, и по деньгам, но является более точной, особенно если над анализом результатов теста работает профессиональный психолог. Под профессиональным психологом понимается не просто человек, окончивший курсы, а тот, кто имеет высшее образование в этой сфере и опыт работы. Если же и эта функция поручена менеджеру по работе с персоналом, он должен разбираться в теме. Возможно, придется почитать дополнительную литературу, посоветоваться и проконсультироваться с профессионалами.

Но главное, на что нужно обратить внимание – в таких тестах не бывает правильного и неправильного ответа: если человек общителен или необщителен, нельзя сказать, что он плохой или хороший, правильный или не правильный. Возможно, критерий общительный является правильным в случае подбора сотрудника на требующую этого навыка должность. Но это вовсе не значит, что не подходящий на эту должность необщительный человек автоматически причисляется к тем, кто дал неверный ответ. Правильным является только тот ответ, который действительно дал респондент, и который основывается на правдивых сведениях.

Вопросы в анкетах придется постоянно менять – хотя бы раз в пару лет, с учетом изменения требований к кандидатам и изменения особенностей работы компании.

Один из наиболее распространенных тестов, которые предлагают соискателям менеджеры по персоналу – это цветовой тест Люшера. Он не занимает много времени, и требует минимум усилий. Для него не понадобится дополнительная подготовка или знания, пройти его могут как молодые сотрудники, так и сотрудники в возрасте. Он позволяет определить тип личности, чтобы работодатель знал, чего ждать от нового сотрудника, и что использовать в качестве дополнительного стимула к улучшению производственных показателей. Собеседование не всегда является эффективным, так как человек может заранее заготовить ответы на вопросы, которые могут заинтересовать работодателя. Есть отдельная категория соискателей, которые побывали на нескольких десятках собеседований, и уже знают, что и как нужно сказать, Чтобы понравиться работодателю, а так же знают приблизительный перечень тем и вопросов, которые чаще всего затрагивают менеджеры по персоналу. А вот тест дает более точный результат и иллюстрирует эмоциональное состояние, тип личности и мотивацию сотрудника на ближайшие пару лет.

Каким бы ни был результат теста, стоит использовать его только как вспомогательный инструмент, который помогает прояснить то, что осталось недостаточно известным по результатам собеседования. Что касается советов для тех, кто проходит тест – то лучше отвечать честно, а не думать, какой вариант был бы более угоден работодателю. Пока будете размышлять – начнете нервничать, и это скажется и на результатах теста, и на отношении к вам человека, который проводит с вами собеседование – если он профессионал, то сразу заметит, что с вами что-то не так. Что касается менеджеров, проводящих собеседование – учитывайте, что человек может заведомо дать ложную информацию о себе, чтобы предстать перед вами в более выгодном свете, поэтому не доверяйте результатам теста на все сто процентов.

Бывают и такие тесты, когда человека просят что-нибудь нарисовать. Это может быть произвольный рисунок или рисунок на заданную тему. Здесь не стоит особенно стараться, просто нарисовать то, что хочется. Но такой тес позволяет многой узнать о человеке – разумеется, если с результатами работает человек, разбирающийся в психологии. Определенная символика или цвет способны выдать истинные стремления кандидата, его уели – возможно, даже те, о которых он не подозревает, которые присутствуют на подсознательном уровне. Например, крылья могут свидетельствовать о том, что кандидат – довольно ветреный человек, и готов в любой момент покинуть коллектив и отправиться на поиски счастья в другую компанию. Лестница говорит о том, что человек имеет цель достичь вершина карьеры, и, возможно, будет добиваться своего любыми способами.

рассмотрим несколько вариантов тестов, которые чаще всего используются в отечественных компаниях. Эти тесты можно разделить на две группы – психометрические и личностные.

Психометрические тесты:

Миннесотский многопрофильный личностный опросник (MMPI — Minnesota Multiphasic Personality Inventory). Этот тест был психологи И. Маккинли и С. Хаттэуэй. Изначально тест использовался для того, чтобы определить наличие у человека психических расстройств и отклонений. Тес дает возможность узнать очень много о человеке, в том числе и личную информацию. Поэтому этот тест сейчас запрещен к использованию для тестирования кандидатов на вакансии в большинстве зарубежных стран.

Стандартизованный многофакторный метод исследования личности – СМИЛ. Это русскоязычный вариант предыдущего варианта теста. Он состоит из 566 вопросов-утверждений, на каждый из которых можно выбрать один из трех вариантов: «да», «нет», или «не знаю». Этот тест – не просто перевод американской версии, а адаптированный для славянского менталитета вариант.

Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (МВТI — Myers-Briggs Type Indikator) разработан в тридцатые года двадцатого года на основе принципов Юнга. Цель теста – определить психологический тип личности и отнести его к одному из 16 типов. Для этого используются 4 группы критериев анализа: экстраверсия-интроверсия, сенсорность-интуиция, мышление-чувствование, решение-восприятие. Этот ест не уместен при обычном рекрутинге, но имеет полное право применяться при формировании команды для коллективной работы над проектом.

Личностные тесты:

1. “16 личностных факторов” (16PF — Sixteen Personality Factor Questionnaire). Этот тест является наиболее распространенным и популярным. Он состоит из ста восьмидесяти семи вопросов и позволяет определить шестнадцать основных характеристик личности респондента. Этот тест используется для диагностики личности при приеме на работу и так же при формировании коллектива и команды сотрудников.

2. Калифорнийский личностный опросник (CPI — California Psychological Inventory) выявляет взаимосвязи отдельных личностных характеристик и поведения человека в обществе. Он создавался по аналогии с MMPI, но только изначально был направлен на психически здоровых респондентов. Тест состоит и 480 вопросов, на которые респондент должен дать ответы «верно» либо «неверно». Автором является Г. Гаух, а русскоязычная версия переведена и адаптирована Н. Графининой.

3. Профессиональный личностный опросник (OPQ — Occupational Personality Questionnaire)

позволяет дать комплексную оценку личности в соответствии с тридцатью критериями. Его часто используют при принятии на работу менеджеров и руководителей. Это тест позволяет оценить профессиональные навыки, стили поведения, и т. д. Тест состоит из 90 вопросов, и на каждый нужно дать два вариант ответа – тот, который максимально подходит, и тот, который совершенно не подходит.

Тестирование используется для выявления самых разнообразных характеристик личности – это и способ мышления, и психомоторика, и уровень восприятия окружающего мира, и т. д. Тестирование может применяться к абсолютно любой категории соискателей, претендующие на любую должность. Наиболее четкому и подробному тестированию, как правило, подвергаются те, кто будет занимать руководящие посты. Тесты могут показать, насколько быстро и четко человек способен воспринимать информацию и достоверно ее воспроизводить, насколько он внимателен, насколько готов выполнять приказания руководства, чем он будет руководствоваться в работе, какой стиль руководства ему ближе, как он выполняет задания и что ему для этого нужно, насколько этот сотрудник является творческим и талантливым, и т. д.